¿Cuando una empresa desvincula a trabajadores por fuerza mayor debe cerrar o puede seguir con sus actividades?

Las últimas semanas muchas personas han sido desvinculadas de empresas mediante la opción de fuerza mayor establecida en el Código de Trabajo. Sin embargo, hay algunas dudas sobre si esto se puede aplicar cuando la empresa cierra o si puede seguir con sus actividades.

Carlos Haz Romero, experto laboral, menciona que la terminación mediante el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo (CT) faculta tanto al empleador como al trabajador a terminar el contrato "por caso fortuito o fuerza mayor cuando estos imposibilitan el trabajo".

La abogada laboral Karla Villacis indica que la empresa sí puede seguir con sus actividades porque entre las causas -nueve- está que los contratantes no pudieron prever o evitar la situación. En ese sentido no se hace mención a que la empresa cierre, esa es una interpretación que se le está queriendo dar al artículo y que consta en la disposición interpretativa que es parte del proyecto de Ley Humanitaria.

Ella menciona que no se debe sacar de contexto que el artículo no hace ninguna mención a la necesidad del cierre del negocio, pues ya el artículo 193 está para los casos de liquidación de negocios e indica que los empleadores que cierren deberán dar aviso a sus trabajadores con un tiempo de 1 mes y se les deberá pagar todas las bonificaciones prevista en los artículos 185 y 188 sobre despidos y desahucio del CT.

Tanto ella como Haz mencionan que la ley no va con la disposición introducida por la Asamblea Nacional en la Ley Humanitaria. Ambos creen que el artículo debería quedar como está en el CT, pero que ya se verá cuando hayan reclamos judiciales cómo se resuelve la correcta o errónea aplicación del artículo. Además de que ven un escenario es delicado y parece que su estudio no tuvo mucha profundidad en el parlamento, ya que se está agregando condiciones que no constaban en la norma original, aunque aún falta que el presidente Lenín Moreno le de su visto bueno a la ley o la vete entera o parcialmente.

Haz también menciona que no todos los trabajos tienen la misma naturaleza y por ende no todos pueden optar por el teletrabajo. Por ejemplo, los operarios de maquinaria de una empresa textil. Durante la emergencia es imposible que se acerque y por ende tampoco se puede modificar su jornada ni usar la reducción de jornada laboral. Otra opción es la suspensión, pero no se sabe hasta cuando.

"Ahí es cuando entra el tema jurídico donde dice que la mera expectativa no constituye un derecho. Es decir, la expectativa de una trabajador de que en algún momento pueda reintegrarse a su trabajo no le da derecho a mantener su plaza de trabajo porque para eso existe el artículo de caso fortuito o fuerza mayor", dice Haz, quien agrega que se lo puede aplicar sin que haya una paralización prolongada.

Los abogadaos recuerdan que el artículo 169 también puede ser aplicado por el trabajador. Por ejemplo, si teme que por ir a su trabajo se vaya a contagiar y la empresa lo está obligando. Pero es poco probable que se use ya que no obtendría ningún beneficio económico.

"La disposición interpretativa lo que hace es poner en peligro el real sentido de este artículo... si mañana la ley dice que ese impedimento (de fuerza mayor) implica el cese de labores, ya es un problema. De paso hay dos errores porque dice que (que es necesario) el cese definitivo y que el trabajador no pueda ejercer sus labores por ninguno de los medios alternativos de trabajo", apunta Haz, quien añade que con esto están volviendo inaplicable el artículo 169 y pone en riesgo a las empresas que ya lo aplicaron.

"Es un debate profundo y largo que regresa al mismo lugar: debe haber cese definitivo o no (para aplicarlo)", apunta Haz. (I)