Підвищуємо кваліфікацію, або Про навчання для бізнесу

Роль навчання у бізнес-процесах і його вплив на подальшу діяльність компанії

Час від часу будь-який керівник замислюється над тим, як підняти кваліфікацію персоналу. З цього і починається шлях пошуку оптимального рішення, як зробити цей процес ефективним, як зацікавити співробітників тощо. 

На що варто звернути увагу у цьому процесі і як забезпечити корпоративне навчання в компанії розповіла Mind керівник центру навчання та розвитку HD-group Оксана Новотарська.

У багаторічній суперечці щодо ролі навчання в бізнесі й розподілі зон відповідальності між керівниками напрямів, HRD та L&D наполегливо перемагає функція «батога», нові підходи хоча й з'являються, але поки несміливо приживаються в корпоративному навчанні.

Навчанням, як таблеткою, компанії намагаються «лікувати хвороби» організацій. Вони інвестують час та гроші для виявлення «зон розвитку», розробляють масштабні програми навчання, створюють нові департаменти, запрошують наймодніших представників послуг у сфері освіти й консультування, але сподівання не завжди виправдовуються.

Основна причина може бути як у стратегічному підході до організації корпоративного навчання, так і в застосовності методології (адаптивності та застосовності інструментів, методів).

З чого почати навчання?

L&D- стратегія, перш за все, повинна бути спрямована на цілісну діяльність для підтримки або трансформації бізнесу, все залежить від того, на якому етапі розвитку знаходиться компанія. З урахуванням будь-яких зовнішніх і внутрішніх змін L&D- стратегія має переглядатися й адаптуватися. Криза та нові умови – перший крок, який L&D повинен узгодити із власником компанії, керівником.

У групі компаній HD-group ми зробили перші кроки в цьому напрямку, визначили пріоритети в навчанні загалом для компанії й окремо для бізнес-юнітів. Наступний крок – співпраця з керівниками підприємств і напрямів для продуктивної взаємодії, розуміння потреб, пошук рішень. В результаті очікуємо перегляду та інтеграції ініціатив у бізнес-процеси.

Про роль керівника

В організаційному навчанні роль керівника – інтегральна частина бізнес-процесів, можливість сфокусуватися на певному етапі. Якщо керівник не відповідає за навчання співробітників тією ж мірою, як і за весь бізнес-процес, – отримуємо гібридні форми або навчання перетворюється на формальне.

Якщо ми відокремлюємо навчання від бізнес-процесу, тоді воно набуває вигляду «чужорідного», і бізнес-процес природним чином витісняє будь-який формат навчання, будь-які методи й інструменти стають неефективними, навіть якщо вони самі є інноваційними.

Роль керівника в навчанні не завищена. Керівника, який вітає бізнес-інтегрований підхід у навчанні, очікують business renewal (бізнес-оновлення) шляхом формування освітнього ком'юніті всередині організації, а згодом і нові capability development (можливості розвитку).

Як інтегрується навчання у бізнес-процеси?

У корпоративному форматі, як і у всякому навчанні, необхідно приділяти увагу поетапному розвитку, з ростом визначеної компетенції розкривати всю палітру, доповнювати новими, коли створено середовище для їх «проживання». Практика навчила нас підтягувати навчання під завдання бізнесу. Тема змісту навчання в компаніях стає все більш актуальною. З розвитком ринку освітніх послуг, з переходом їх в онлайн трансформуються методи й інструменти навчання.

Від бізнес-інтегрованого навчання можна відмовитися тільки в тому разі, якщо перестає існувати сам бізнес-процес. Цей підхід у різних контекстах озвучували теоретики та практики, перебуваючи по обидва боки освітніх барикад.

Джеймс Кіркпатрік говорить про необхідність перерозподілу L&D- ресурсів на користь бізнес-інтегрованого навчання. Інтеграція навчання закріплюється в робочий процес за таких умов і обставин, які максимально підходять для досягнення організаційних цілей компанії.

У бізнес-інтегрованому навчанні, я вважаю, одними з важливих факторів (компетенцією) є гнучкість і адаптивність. Бізнес-інтегрований підхід допомагає керівнику стати головною дієвою особою в навчанні. Стратегічна роль керівника, на мій погляд, має залишатися пріоритетною.

Чим займаються HR, HRD або L&D?

Таке «внутрішнє занепокоєння» може виникати, коли в компанії немає розуміння ролі та функцій кожного.

HR, HRD, L&D забезпечують внутрішній професійний консалтинг і логістику навчання, сприяють управлінню репутацією, забезпечують людським капіталом і ідентифікують потреби бізнесу в ньому, впроваджують організаційну та професійну адаптацію, керують життєвим циклом human capital (управління ефективністю, навчання й розвиток (методологія, дизайн тощо), кар'єрне планування, інтеграція, внутрішня комунікація, аналітика).

Ще одна «больова точка» в навчанні. Іноді керівники захоплюються «розвитком співробітників» і займають щодо них батьківську або опікунську позицію й у такий спосіб формують споживацьке ставлення співробітника до отримання знань.Скільки б ви не інвестували часу, грошей, знань або інших ресурсів – результату немає. Немає сенсу витрачати час на мотивацію співробітника у цьому разі, поки сам співробітник не зрозуміє, навіщо йому всі ці знання, де він може їх застосувати і як це вплине на його розвиток в організації та в житті загалом.

Чому важливе середовище?

Для розвитку бізнес-інтегрованого навчання необхідне сприятливе середовище, якому притаманна роль «корпоративного клею», що об'єднує всі функціональні напрями в бізнесі. У ній кожен співробітник організації може розвивати сильні сторони або припинити своє зростання, у ній або народжуються таланти, або вирощуються «ідеальні» виконавці стандартних операцій і функцій.

У серпні 2020 року виповниться чотири роки існування Центру навчання і розвитку в HD-group, ми шукаємо практики й рішення для впровадження в бізнес-процеси. У нас є успіхи, якими ми пишаємося, часом ми помиляємося, робимо висновки та шукаємо нові можливості. Так розвиваємо гнучкість і адаптивність – ці компетенції нам всім потрібні в мінливому світі.

В ідеалі найголовнішою цінністю, я вважаю, має залишатися співробітник як професіонал, що не перестає бути унікальною особистістю. Бізнес-процеси важливі, але не менш важлива роль людини в цьому процесі. І тут має бути двосторонній інтерес, тоді не виникатимуть актуальні для багатьох питання: «Як мотивувати співробітників?», «Як розвинути самонавчальний простір», «Хто повинен відповідати за розвиток співробітників у вашій компанії?».

P.s. Існує простий спосіб діагностики системи навчання. Задайте питання: «Хто у вас у компанії відповідає за навчання? Якщо це «спеціально навчена людина», HR, HRD або L&D, тоді система потребує перегляду, трансформації.

За навчання, розвиток людських ресурсів у компанії відповідає кожен керівник і кожен співробітник.