Koronawirus podnosi kwoty wolne od potrąceń

Tarcza 3.0 zwiększyła kwoty wolne od potrąceń z wynagrodzenia. Dotyczą one pracowników, którym przez COVID-19 obniżono pensję lub mających na utrzymaniu członków rodziny, którzy przez wirus stracili pracę.

Tzw. tarcza 3.0, czyli ustawa z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875) wprowadziła szereg nowych rozwiązań i zmian w przepisach. Jedna z najistotniejszych zmian dla pracodawców i pracowników wynika z art. 52 tej ustawy, który podwyższa kwoty wynagrodzeń wolnych od potrąceń.

Z wynagrodzenia za pracę, oprócz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, zaliczki na PIT oraz wpłat na PPK, można potrącić:

- kwoty egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- kwoty egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie innych świadczeń niż wskazane wyżej,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne wymierzone na mocy art. 108 k.p. (kary porządkowe za naruszenie przepisów BHP, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy).

Potrąceń dokonuje się w wyżej wskazanej kolejności.

Inne należności można potrącić jedynie za zgodą pracownika.

Czytaj także: Kwoty wolne od potrąceń ustalane według nowych zasad

Chroniona część pensji

Aby zapewnić pracownikowi minimum środków umożliwiających zaspokojenie najbardziej podstawowych potrzeb, kodeks pracy przewiduje w art. 871 § 1 k.p., że wolne od potrąceń są następujące kwoty:

- minimalne wynagrodzenie (po potrąceniu składek, zaliczki i wpłat na PPK) – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż należności alimentacyjne,

- 75 proc. minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

- 90 proc. minimalnego wynagrodzenia – w przypadku potrącania kar pieniężnych wymierzanych na mocy art. 108 k.p.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyższe kwoty są zmniejszane proporcjonalnie do etatu. Na przykład w odniesieniu do pracownika, który – z uwagi na obniżenie wymiaru czasu pracy w ramach porozumienia zawartego na mocy przepisów tarczy antykryzysowej – pracuje w wymiarze 4/5 etatu, wskazane kwoty są, co do zasady, niższe o 20 proc.

Po 25 proc. więcej

Zgodnie z art. 52 tarczy 3.0, jeżeli z powodu podjętych na terytorium Polski działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 k.p. ulegają zwiększeniu o 25 proc. na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego ten pracownik ma na utrzymaniu.

Przez członka rodziny rozumie się tu małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25. roku życia, a także dziecko, które ukończyło 25 lat, ale legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeśli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ustawie o świadczeniach rodzinnych, albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów.

Niejasne zasady

Celem tego przepisu niewątpliwie jest poprawa sytuacji pracowników. Może on jednak przysparzać trudności specjalistom ds. rozliczania wynagrodzeń. Przede wszystkim nie jest do końca jasne, którzy pracownicy mogą skorzystać z tego rozwiązania – czy tylko ci, którym obniżono pensję na podstawie przepisów tzw. tarczy antykryzysowej (np. art. 15g albo 15zf), gdy u pracodawcy wystąpił spadek obrotów przewidziany w tych przepisach, czy te rozwiązania można stosować również do osób, których wynagrodzenie zostało obniżone na podstawie porozumienia stron, oświadczenia pracodawcy zmieniającego warunki pracy i płacy lub porozumienia zawieranego w trybie art. 231 k.p., jeśli podstawą do ich zawarcia było pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy spowodowane epidemią COVID-19.

Nie jest też jasne, czy również utrata przez członka rodziny pracownika źródła dochodu musi się wiązać z wystąpieniem epidemii COVID-19 ani w jaki sposób dokumentować ten fakt. Czy wystarczy oświadczenie pracownika, czy należy okazać dokument potwierdzający rozwiązanie umowy (np. wypowiedzenie)? Nie wiadomo, jak w tym kontekście traktować umowy terminowe, które zakończyły się w okresie epidemii – pracodawcy czy zleceniodawcy nie muszą się przecież tłumaczyć, dlaczego tych umów nie przedłużyli.

Z dobrodziejstw tego przepisu, jak się wydaje, nie mogą skorzystać pracownicy, których członkowie rodziny pracowali za granicą (u zagranicznego pracodawcy) i z uwagi na epidemię COVID-19 stracili to źródło dochodów. Przepis stanowi bowiem, że przesłanką zastosowania tego rozwiązania jest utrata przez członka rodziny źródła dochodu z uwagi na działania służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 podjęte na terenie Polski.

Przepisy weszły w życie 16 maja 2020 r., co oznacza, że mają zastosowanie do potrąceń dokonywanych po tej dacie, a więc już do wynagrodzeń wypłacanych za maj tego roku.

Zdaniem autorki

Wiktoria Cieślikowska, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy

Wprowadzone rozwiązanie niewątpliwie stanowi sporą ulgę dla pracowników, którym z uwagi na epidemię COVID-19 obniżono wynagrodzenie oraz takich, których dochody rodzinne zostały uszczuplone z uwagi na utratę pracy przez członków rodziny. Te przepisy, z uwagi na wskazane wątpliwości, mogą jednak stanowić pułapkę dla pracodawcy. Jeżeli pracodawca uzna, że pracownika obowiązują dotychczasowe kwoty wolne od potrąceń, może nadmiernie uszczuplić jego wynagrodzenie, co może się wiązać z roszczeniem pracownika o wypłatę wynagrodzenia w prawidłowej wysokości. Takie działanie może też być podstawą do wymierzenia pracodawcy grzywny na podstawie art. 282 § 1 pkt 1 k.p. – jej maksymalna wysokość to 30 000 zł. Gdy zaś pracodawca zrealizuje zajęcie komornicze w zbyt niskiej kwocie – uznając, że pracownika obowiązują nowe limity, a komornik będzie miał na ten temat inne zdanie – pracodawca narazi się na grzywnę w wysokości 5000 zł oraz odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną wierzycielowi takim nieprawidłowo zrealizowanym zajęciem.