Oscar Alvarado: El real poder de la cultura organizacional

El mejor modelo es el que posee un propósito superior, que basa su acción y decisiones en valores que promueven en las personas el sentido de logro y de auto-realización.

Uno de los temas que tienen prioridad en la agenda de las organizaciones y de los CEO´s es la cultura organizacional, cuando Peter Druker señala en una de sus famosas frases “La cultura tiene por desayuno a la estrategia”. Es simple, podemos tener la mejor estrategia y visión y, si no tenemos la cultura correcta, no llegaremos a consumar nuestros objetivos.

La cultura describe las normas de comportamiento establecidas por medio de los mensajes recibidos sobre del “modo de hacer las cosas aquí”.

A continuación les comparto algunos de mis aprendizajes:

¿Cuál ha sido el mayor desafío?

• Todo proceso de cambio requiere de un esfuerzo importante, demanda energía, un plan adecuado, constancia, estrategia, recursos, credibilidad y confianza, liderazgo, aprender y desaprender. Todo ello para movilizar a la organización y las personas en pro del cambio. El mayor desafío tiene que ver con la constancia y consistencia, un cambio de cultura es en esencia un movimiento de largo plazo. Es un proceso que demanda atención y que en el momento que esta se pierda puede caerse, mantener un ritmo y la candencia es esencial para asegurar que se avanza en los objetivos propuestos.

• En muchos casos estamos cambiando creencias y comportamientos muy arraigados en las personas y la organización.

¿Qué nos ha funcionado?

• El trabajo en cascada debe iniciar con el convencimiento de la dirección general “CEO” y luego con el resto del equipo directivo

• Generar algunos anclajes clave para la nueva cultura, por ejemplo, esto tomado de la filosofía del Capitalismo Consciente, definir propósito superior y revisar la validez de los valores organizacionales y con ello definir claramente los comportamientos esperados, haciendo un proceso de difusión y comprensión muy amplio a lo largo de toda la organización utilizando distintos medios, donde el nivel de liderazgo es ejemplo y conduce varias de las sesiones

• Tener un diagnóstico, que te permita conocer la cultura actual y deseada, identificar los gaps y como debemos ir cubriéndolos. Los líderes, necesitan conocer como su estilo de liderazgo actúa en pro o en contra de la cultura deseada y como los acompañamos para que ajusten sus comportamientos y sean ejemplo poderoso para el resto de la organización. Nos ha funcionado muy bien que, una vez que el líder hace consciencia de lo que necesita cambiar, lo plasme en un plan que identifica claramente que se busca cambiar, posibles obstáculos y acciones para vencerlos, y como monitorear sus avances y logros. Además, los lideres validan sus planes con gente que los conozca bien y en un gesto de humildad los comparten y convierten a sus equipos en equipos de soporte para esta transformación

• Un buen proceso de comunicación para que las personas sepan en que estamos trabajando y porque esto es importante, así como el hecho de involucrarlos para co-crear muchas de las prácticas y procesos necesarios

Creemos que el mejor modelo de cultura es el que está basado en culturas conscientes y constructivas, aquellas culturas que poseen un propósito superior, que basan su acción y decisiones en valores y que promueven en las personas el sentido de logro y de auto-realización, que son humanistas e inclusivas. La cultura sin duda es el mayor diferenciador de las organizaciones y la buena noticia es que, es el más difícil de imitar.

El autor es Director de Recursos Humanos en Grupo Cuprum y Presidente de ERIAC Capital Humano 2015-2016.

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